原标题：人力资源人员结构分析（人力资源人员结构分析报告）

人力资源人员结构分析,服装创业公司结构及人力资源配置：选择人力资源人员结构分析,服装创业公司结构及人力资源配置好吗？

人力资源人员结构分析,服装创业公司结构及人力资源配置

为保障公司实现“三年净利3000万”的愿景规划，保障公司快速扩张下的人才供给水平，结合外部环境和公司实际情况，特制定人力资源发展规划，以加强人力资源工作的规划，在人力资源管理中转化和全面实施公司战略，使人力资源发挥更大的作用，支持公司战略目标的实现。

一、总体规划

未来三年，围绕公司主营业务，以积累人力资本为目标，整合组织流程，规范人力资源体系，优化薪酬激励，完善管理制度，规范人力资源体系；

未来三年，我们将以内部培养为主、潜力挖掘为辅、外部引进为辅，坚持“人尽其才、人尽其岗、人岗匹配”的用人理念，打造一支有道德、有专业理解、善管理、会经营的人才队伍，包括产品开发、销售培训师、运营管理四大专业人才。这个团队将被培养和凝聚成一个自上而下目标一致、内外价值观一致、内部沟通的团队

未来三年，通过整合组织流程，规范部门间的职责与合作，理顺分工与业务流程，结合公司战略发展需求，建立员工素质模型，将为构建学习型组织奠定基础。

二、实施方案

（一）人力资源配置

核心内容是基于公司战略目标配置所需人力资源，根据人员配备标准动态调整人力资源，引入符合战略要求的人力资源，调整优化现有人员岗位，建立有效的人员优化机制，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。

（1）拓宽招聘渠道，快速满足人员需求，建设专业化队伍

公司有160人。为了实现2021年2亿元的主营收入，预计公司总人数将达到600人，其中培训师250多人，销售人员150多人，R&D人员100多人。三年内，考虑到员工的流动，预计每年招聘人数将达到200人。

1.加强校企合作建设：加大对学前教育院校的合作，建立实习基地，大规模招收有潜力的应届毕业生进行培训，为公司打造人才储备队伍；

2.猎头介绍：目前有无忧前程/智联招聘，可以满足基层人员招聘；引进猎聘网等线上猎头机构，确保行业高端人才引进；

3.建立内部推荐机制：设立推荐奖金，鼓励员工内部推荐优秀人才；

4.增加线下招聘会数量：与线下招聘机构合作，参加特殊教育招聘会，储备人才；

5.在Love Cube官网增加招聘模块，借助公司品牌影响力吸纳全国优秀人才；

6.关注行业内竞争对手人力资源的发展变化，抓住机会为公司引进专业人才，同时对竞争对手的战略运作有深刻的了解。

（2）促进内部岗位的合理流通

人力资源部需要建立科学合理的人员流动机制，对符合标准的员工合理调动岗位职能，让员工在新岗位上迎接新挑战，保持活力，激发潜能。

1.在条件允许的部门建立轮岗机制；

2.当公司出现新的岗位空缺时，优先进行内部选拔和竞争；

3.对于业绩不达标但有潜力、有专长的员工，应给予合理的岗位调整机会。

（二）人力资源开发

核心内容是系统地开发和培养公司现有的人力资源，以满足公司在质量和品质方面的战略需求。根据公司的战略需求组织相应的培训，并确保培训的同时进行

（1）建立科学的甄选机制

1、对现有岗位进行归纳分级，建立任职资格体系，明确任职要求，促进员工提高自身技能。

2、通过赛马机制，大胆启用人才，提高员工竞争意识，公开透明选拔程序，严肃选拔机制，推行“民主、公开、竞争、择优”的选拔原则，让员工参与到竞争选拔过程中，有效地提高选拔任用的科学性和准确性。

（2）建设完善的培训体系

1、完善纵向的公司、部门、岗位培训，横向的岗前、岗中、脱岗培训的立体化培训体系，开展专业的技能培训。

2、开发内部培训课程，外部聘请专业讲师，内部建立讲师团队，面向实际，注重培训效率，注重培训效果，缩短培训周期，增加培训频次，提升培训质量，开展范围灵活、形式多样的培训活动，以适应公司发展速度不断加快的需求。

（3）人才梯队的开发与建设

选拔专业素质高、发展潜力大、学习意愿强的骨干人员，建立核心人才梯队，每个管理岗位保证有一到二名的合适人选可以接替此岗位。通过人才梯队的建设，扩大骨干员工的知识面，有利于让骨干员工明确自己的发展方向，激发骨干员工的潜力，实现人才的在职开发。

（4）规划员工职业发展通道

1、建立员工个人职业发展档案，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣等；按照公司组织架构图及岗位设置、各岗位的任职资格，明确职业发展通道方向，制定员工职业发展手册，明确职务晋升管理办法，结合薪酬体系，激发员工发展欲望。

2、根据任职资格要求及员工能力开发需求，制定针对性的能力提升计划，帮助员工制定职业发展规划，使员工个人的职业发展目标与企业战略发展目标相统一，营造企业归属感，培养员工忠诚度，充分调动员工的积极性，激励员工为企业的共同事业贡献力量。

（5）推进学习型组织建设

学习型组织不是单纯的进行“组织的学习与培训”，是一个不断创新、进步的组织。建设学习型组织，培养员工自我挑战的胸怀，培养整体的思考习惯，建立共同愿景。

1、定期组织各种学习分享活动，通过团体成员的对话和讨论，促进团队学习；

2、开办员工读书角，建立和推行学习认证制度，实行学习奖惩制度和学习情况通报制度；

3、推进学用结合制度，鼓励员工通过各种形式的学习提升综合素质和专业能力。对学有所成的优秀人才量材使用，并给予奖励（如给予职称津贴或报销职称考试费用等），努力营造能者上、平者让、庸者下的良好学习风气和竞争氛围，使组织成员学习有动力，摈弃满足现状、学而无用的消极思想。

（三）人力资源评价

核心内容是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。

（1）健全绩效考核管理体系

1、健全考核激励体系，系统性、整体性的进行绩效管理，从绩效考核指标的论证、绩效目标的层层分解、绩效计划的制定、绩效实施过程控制、绩效反馈和绩效结果应用各个环节加强管理。

2、通过绩效考核为员工提供及时的工作反馈，使其扬长避短，发挥潜力，改善绩效，增强公司竞争力，促进目标的实现。

（2）搭建公司胜任力素质模型

基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发，从而为招聘、培训、任用、职业发展、绩效、薪酬调整等重要人事决策提供依据，指导人员配置、着重培养有能力员工。

员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。建立素质模型一方面有利于员工的职业发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现持续学习。

综合部将建立科学规范、适合公司实际情况的胜任力素质模型，作为公司人才标准，用来对员工能力素质进行客观评价，以充分了解员工的能力状态，分析员工的能力差距。根据这些信息，指导员工制定出绩效和能力发展目标及行动步骤，从而在工作中不断改变自身的行为，取得个人和公司期望的绩效成果。

（四）人力资源激励

核心内容是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。

（1）保持有竞争力的薪酬体系

以市场为导向，以效益为依托，逐步建立起适应公司发展战略要求的多模式、多层次的对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。

以岗位设置为基础，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制。对核心层实行领先型薪酬水平。即，对公司发展起关键作用的核心员工的薪酬水平要高于市场价位，以保持较强的吸引力。对骨干层实行匹配型薪酬水平。即，骨干员工的薪酬水平不低于市场价位，以保持较强的稳定性。对普通层实行浮动型薪酬水平。即，普通员工的薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动，可保持一定的流动性。

（2）长期激励与短期激励结合

为吸引和凝聚人才，加强对人才的激励和约束，除原有的公司层面年终奖励外，可以部门为单位设置各种形式的半年度/季度/月度奖励，包含精神奖励及合理的物质奖励，充分调动员工积极性，增加认同感。

（3）建立员工创新改进激励机制

为培养和调动公司全体员工的创新意识和工作积极性，综合部将建立创新改进激励机制，对员工工作形式上的创新、工作内容上的创新、工作方法上的创新、合理化建议与意见进行激励，充分激发员工的潜能。在激励形式上，将适度的物质奖励与精神激励、机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

（4）完善多层次员工关怀计划

提高员工的满意度，不仅是影响公司业绩的重要因素，也是是影响人才是否流动的重要因素。通过开展一系列的员工关怀行动，如： 不定期组织文娱活动、有条件的情况下开办员工兴趣小组、定期约谈、家庭慰问、婚丧病探访、心理疏导、帮助员工解决实际困难等等，加强员工的交流，增进员工之间的感情，培养员工之间的默契合作和企业的归属感，营造和谐的公司氛围，激发其敬业意愿。

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